第四百六十一章 教了徒弟打师傅？ (第2/2页)

尚宾大手一挥：“户口不算事儿，咱们内部协调，户口在哪儿都可以。”
　　
　　“.”
　　
　　或许是李野的“爽快”出乎了尚宾等人的预料，以为李野这个最难搞的刺头真的转性了，所以翁克明当天下午就来找李野，想要趁热打铁的夯实“人员内部流动”的事情。
　　
　　但是当李野交给翁克明一份“招聘启事”之后，翁克明的脸色却阴沉了下来。
　　
　　“管理干部一个不要，只要技术员、工程师和一线工作人员，而且还需要面试，李副总经理，你这要求也太苛刻了吧”
　　
　　其实李野在第一次见尚宾的时候，就相中了西南重汽的几个工程师了，如果他们愿意来的话，李野还是很乐意的。
　　
　　所以李野抬头看着翁克明，很平静的道：“翁副总经理，上级传达的精神，就是大家在各自的能力范围之内，消化掉困难单位的冗余人员，
　　
　　我们有需求的岗位，才是人员流动的前提，你总不能让我们为了接纳别人，再专门开辟一个岗位吧？那不又给国家增加冗余人员了吗？”
　　
　　“说的倒是没错，但是听说一分厂在几年的时间内，职工人数就扩充了四五十倍，就没有管理人员的缺口吗？我可是知道一个优秀的管理人员有多么难得的，呵呵呵呵”
　　
　　翁克明笑了，笑的有些讽刺。
　　
　　一分厂刚刚筹建的时候才三百多人，现在都奔着小两万去了，按照这种扩张速度，管理人员怎么可能不依靠外部流入呢？
　　
　　西南重汽别的没有，就是有经验丰富的管理人员，精通各种管理技能，现在一分厂要扩张生产线，竟然一个管理人员都不要？
　　
　　所以李野这哪里是给西南重汽解决困难，分明就是挑挑拣拣想要抽空西南重汽啊！
　　
　　技术人员？工程师？一线工人？
　　
　　你们想得美。
　　
　　“这还真不缺。”
　　
　　李野也笑了：“管理人员的重要性我上学的时候就知道了，所以一分厂从建立的那一天开始，就有完善的人才储备机制，
　　
　　任何一个科室、车间的负责人，每年都必须给厂里推荐一个培养对象列入管理干部储备，
　　
　　如果这个负责人做不到，要么是没有人才培养的能力，要么就是妒贤嫉能”
　　
　　“.”
　　
　　翁克明愣愣的看着李野，好半天不知道该说些什么，但是心里早就开骂了。
　　
　　【妒贤嫉能？你知不知道你在说什么？我好不容易爬到了那张椅子上，还要一年挑一个培养对象？培养他们干什么？替代我吗？不知道教了徒弟打师傅吗？】
　　
　　但是翁克明忘了，在几十年前，就是有一帮人靠着这种积极培养的机制，最后把那些腐朽的官老爷拉下马的。
　　
　　当一个团体快速发展的时候，培养多少新人都是不够用的，
　　
　　而当上位者想尽办法阻止新人上位的时候，那么权利的更替，就成了某些专属人群的资源交换，这个团体，也就不可能再快速膨胀了。
　　
　　所以说一分厂的管理人员，主要还是靠新人的培养，因为李野很清楚，如果那些经验丰富的“外来者”一旦超过一定的比例，就会像滴入清水中的墨汁一样，把整片水源染黑。
　　
　　这，可比教了徒弟打师傅严重多了。